L'évolution du management
En 1968 paraît l’ouvrage d’Octave Gélinier, Direction Participative Par Objectifs, au sous-titre évocateur : « un style de direction ambitieux qui motive et perfectionne les hommes pour accomplir la réussite commune ».
La Direction Par Objectifs (DPO), devenue Direction Participative Par Objectifs (DPPO), est, selon lui, le mode de management le plus adapté au entreprises françaises de la fin des années 1960. L’avantage réside dans la motivation des hommes,
Dans DPPO, le P de participation compte autant que le O de objectifs.
La D.P.P.O (Direction Participative Par Objectifs) est une méthode de management de collaborateurs consistant à les juger sur l'atteinte d’objectifs fixés préalablement et en concertation.
Elle se déroule en 5 étapes :
- L’analyse du problème consiste à étudier les données pour en découvrir
les causes et les conséquences.
- La définition et formalisation des objectifs décrivent de manière
qualitative et quantitative le but à atteindre.
- Les moyens choisis (humains, temps, financiers matériels) et les
contraintes liées sont étudiés en parallèle.
- Le résultat de cette confrontation se traduit par la description des
méthodes à mettre en place.
- La validation s’effectue en prenant du recul et en comparant le problème
aux objectifs lors de l’évaluation.
Les années 70 et 80 révèlent une nouvelle tendance : le MPO, Management Par Objectifs : raisonnement budgétaire pour les uns, style de management pour les autres.
Le mot Management apparait en France et remplace Direction.
Le mot Participatif disparait.
Pour certains, le MPO ne s'attache qu'aux objectifs financiers. La participation et la relation managériale sont absentes du dispositif. Le MPO se résume à une affaire de chiffres. Les objectifs, déclinés puis fixés unilatéralement, sont synonymes de chiffre d’affaires à réaliser.
Centres de coûts, centres de profit sont les termes à la mode.
Pour d'autres, le MPO est centré sur la relation managériale. Son intention est d'instaurer des moments d’échange formalisés et privilégiés entre managers et collaborateurs. Le MPO est pensé comme une relation à deux ; évaluer les résultats devient un prétexte pour dresser un bilan et déterminer des perspectives de travail en commun. Dans cette optique, les objectifs, plus qualitatifs que quantitatifs, concernent le développement des compétences : formation, parcours professionnel.
Finalement, depuis que le monde est monde, il n'y a jamais eu de management sans management par objectifs, qualitatifs et quantitatifs.
Il n'y a jamais eu de management sans implication, sans participation.
Il n' y a jamais eu de management sans management de la performance.
Rien de nouveau depuis 50 ans.
Le management, c'est surtout une histoire de bon sens.